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  • 30. April 2025 -
    Von Bewerbungsvolumen bis Time-to-Hire: Deutschlands Recruiting-Report 2025

    Von Bewerbungsvolumen bis Time-to-Hire: Deutschlands Recruiting-Report 2025

    Die Personalgewinnung in Deutschland steht vor besonderen Herausforderungen und Chancen. Basierend auf dem „Germany Recruiting Benchmarks 2025 Report“ von SmartRecruiters und Lighthouse Research & Advisory lassen sich zentrale Trends und Kennzahlen ableiten, die Unternehmen helfen, ihre Recruiting-Strategien zu optimieren.

    1. Geringeres Bewerbungsvolumen, aber bessere Chancen auf ein Interview

    Während global im Durchschnitt 73 Bewerbungen auf eine offene Stelle eingehen, verzeichnet Deutschland 34 % weniger Bewerbungen als der weltweite Mittelwert ​. Dieses geringere Bewerberaufkommen bedeutet jedoch nicht automatisch, dass es schwieriger wäre, geeignete Kandidat:innen zu finden. Im Gegenteil: Aufgrund des niedrigeren Volumens haben Bewerber:innen in Deutschland im Vergleich mehr Möglichkeiten, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

    2. Lange Time-to-Hire: Betriebsrat als Prozessfaktor

    Ein entscheidender Engpass im deutschen Recruiting ist die Einbindung des Betriebsrats. Im Median dauert die Besetzung einer Position fast zwei Monate (knapp 60 Tage) – deutlich länger als der globale Median von 38 Tagen ​. Die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung kann den Prozess verlangsamen und erfordert von Unternehmen eine frühzeitige und strukturierte Einbindung aller Beteiligten.

    3. Recruiter-Produktivität unter dem globalen Durchschnitt

    Recruiter:innen in Deutschland generieren pro Monat weniger Einstellungen als der globale Durchschnitt ​. Gründe hierfür sind neben regulatorischen Hürden auch der oftmals geringere Automatisierungsgrad in HR-Prozessen. Während Innovationsführer wie Australien und die USA 78 % bzw. 85 % mehr Einstellungen realisieren, müssen deutsche Unternehmen ihre Prozesse und Technologie-Stacks weiterentwickeln, um mit internationalem Tempo mithalten zu können.

    4. Deutschland ist Vorreiter bei interner Mobilität

    Ein positiver Aspekt im deutschen Recruiting ist die Interne Mobilität: Jede neunte Einstellung erfolgt aus dem eigenen Unternehmen heraus (ca. 11 %) ​. Dieser Wert übertrifft den globalen Mittelwert von 8 % und zeigt, dass deutsche Arbeitgeber zunehmend auf interne Talente setzen, um Mitarbeiterbindung und Know-how-Erhalt zu fördern.

    5. Empfehlungen nutzen – Ausbaupotenzial vorhanden

    Im Bereich der Mitarbeiterempfehlungen liegt Deutschland noch unter dem weltweiten Durchschnitt von 7 % ​. Empfehlungsprogramme bieten jedoch bewährt qualitative Kandidat:innen und können Recruiting-Kosten senken. Ein strukturierter Ausbau dieser Programme sollte daher auf der Agenda stehen.

    Fazit und Handlungsempfehlungen

    1. Prozessoptimierung: Durch frühzeitige Einbindung des Betriebsrats und klare Kommunikationswege lässt sich die Time-to-Hire deutlich reduzieren.
    2. Technologieinvestitionen: Automatisierung und KI-gestützte Tools schaffen Effizienzgewinne und steigern die Recruiter-Produktivität.
    3. Förderung interner Mobilität: Ausbau von Talent- und Nachfolgeprogrammen sichert Know-how und erhöht die Mitarbeitermotivation.
    4. Stärkung von Empfehlungsprogrammen: Incentivierte Referral-Programme erschließen zusätzliche, hochwertige Kandidat:innen.

    Mit diesen Ansätzen können deutsche Unternehmen ihre Recruiting-Performance nachhaltig verbessern und sich in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Markt behaupten.

  • 23. April 2025 -
    Konjunktur unter Druck: Arbeitsplätze wandern in die Rüstungsindustrie

    Konjunktur unter Druck: Arbeitsplätze wandern in die Rüstungsindustrie

    Die deutsche Wirtschaft kämpft – und das spiegelt sich deutlich auf dem Arbeitsmarkt wider. Während in vielen Branchen ein Rückgang von Arbeitsplätzen droht, gibt es einen Sektor, der plötzlich zum Hoffnungsträger wird: die Rüstungsindustrie.

    Wirtschaftskrise und globale Spannungen drücken auf den Stellenmarkt

    Die Zeichen stehen auf Sturm. Wie eine aktuelle Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, plant rund jedes dritte Unternehmen in Deutschland einen Stellenabbau im Jahr 2025. Nur knapp ein Viertel der befragten Firmen sieht dagegen eine Aufstockung des Personals vor. Gründe gibt es viele: geopolitische Unsicherheiten, der Ukraine-Krieg, ein sich anbahnender Zollstreit mit den USA unter Präsident Trump sowie hohe Energie- und Produktionskosten.

    Vor allem die Industrie steht unter Druck: 42 Prozent der Unternehmen dort rechnen mit Stellenabbau. Auch das Transportwesen sowie Tourismus- und Reinigungsberufe erleben laut dem aktuellen Indeed-Arbeitsmarktindex starke Rückgänge bei den Stellenangeboten – teils über 14 Prozent.

    Eine Branche trotzt dem Trend: Rüstung als Jobmotor

    Ein klarer Kontrast zum allgemeinen Trend zeigt sich in der Rüstungsindustrie. Während andere Sektoren Personal abbauen, wird hier kräftig eingestellt. Gründe sind unter anderem die gestiegene Nachfrage nach militärischer Ausrüstung infolge internationaler Spannungen.

    Beispiel Rheinmetall: Der Konzern plant, in den kommenden Jahren weiter Tausende neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen. Bereits jetzt bewerben sich jährlich über 200.000 Menschen – viele davon aus kriselnden Branchen wie der Automobilindustrie. Neue Produktionsstätten in Berlin und Neuss sollen die Umstellung von Autoteilen auf Rüstungsgüter ermöglichen. Laut Vorstandschef Armin Papperger leben bereits heute rund 80.000 Menschen in Deutschland von der Branche – Tendenz steigend.

    Ein zweischneidiges Schwert

    Dass ausgerechnet die Rüstungsindustrie zum Jobgaranten wird, wirft Fragen auf. Zwar sichert sie Arbeitsplätze, doch ethisch ist dieser Aufschwung nicht unumstritten. Für viele Arbeitnehmer überwiegt jedoch die pragmatische Sicht: Ein sicherer Arbeitsplatz zählt derzeit mehr als moralische Bedenken – besonders, wenn Alternativen fehlen.

    Fazit: Neue Realitäten am Arbeitsmarkt

    Der deutsche Arbeitsmarkt steht 2025 unter dem Eindruck globaler Krisen und struktureller Veränderungen. Während viele Branchen Federn lassen, formt sich mit der Rüstungsindustrie ein überraschender Hoffnungsträger. Doch langfristig wird sich zeigen, ob dies ein nachhaltiger Trend ist – oder nur ein Zwischenhoch in einer Zeit großer Unsicherheit.

  • 12. Februar 2025 -
    Jobabbau durch KI: Deutsche Banken im Umbruch

    Jobabbau durch KI: Deutsche Banken im Umbruch

    Die Digitalisierung schreitet in der Finanzbranche mit großen Schritten voran. Eine aktuelle Studie zeigt, dass etwa jede achte Bank in Deutschland bis 2030 Stellen abbauen könnte – getrieben durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung. Doch was bedeutet das für die Beschäftigten und die Zukunft der Branche?

    KI als Treiber des Wandels

    Laut der von Bloomberg zitierten Studie des Personalberaters Robert Half erwarten 13 % der befragten Bank-Manager einen Personalabbau infolge der digitalen Transformation. Besonders betroffen sind dabei Back- und Middle-Office-Bereiche, also Tätigkeiten mit einem hohen Anteil an wiederkehrenden Aufgaben.

    Dies bestätigt auch eine Untersuchung von Bloomberg Intelligence, die prognostiziert, dass weltweit bis zu 200.000 Jobs im Bankensektor durch KI gefährdet sein könnten. Eine Umfrage unter Chief Information und Technology Officers zeigt, dass große Finanzinstitute wie Citigroup Inc., JPMorgan Chase & Co. und Goldman Sachs Group Inc. in den nächsten drei bis fünf Jahren mit einem durchschnittlichen Stellenabbau von 3 % ihrer Belegschaft rechnen. Besonders betroffen sind Back-Office-Aktivitäten, Middle-Office-Funktionen und operative Aufgaben. Auch Kundendienstabteilungen werden sich erheblich verändern, da automatisierte Systeme vermehrt Kundeninteraktionen übernehmen sollen.

    Produktivitätssteigerung statt Massenentlassungen?

    Dennoch bedeutet der technologische Wandel nicht zwangsläufig Kündigungen. Vielmehr setzen Banken darauf, betroffene Mitarbeiter umzuschulen oder an anderer Stelle im Unternehmen einzusetzen.

    Julia Kirner, Managing Director bei Protiviti, betont in einem Interview mit Bloomberg, dass Banken den Wandel proaktiv gestalten und Beschäftigte weiterqualifizieren wollen. Besonders bei komplexeren Aufgaben könnte der Mensch weiterhin unersetzlich bleiben. Denn KI ist nur so gut wie das Training, das sie erhält – und dieses erfordert erfahrene Mitarbeiter.

    KI-Integration verspricht finanzielle Vorteile

    Banken setzen große Hoffnungen in die finanziellen Chancen der KI-Technologien. Laut Bloomberg Intelligence könnten die Institute ihre Gewinne vor Steuern bis 2027 deutlich steigern – um bis zu 17 % mehr als bisher erwartet. Das entspräche einem zusätzlichen Gewinn von etwa 180 Milliarden Dollar. In der Umfrage gaben 80 % der befragten Banken an, dass sie durch den Einsatz von generativer KI innerhalb von drei bis fünf Jahren mindestens 5 % mehr Umsatz und Produktivität erwarten.

    Demografischer Wandel als Chance für KI

    Ein weiteres Argument für den KI-Einsatz in Banken ist der bevorstehende demografische Wandel. In den nächsten zehn Jahren gehen viele Beschäftigte in den Ruhestand. Manche Banken – etwa LBBW und Helaba – rechnen mit einem Abgang von bis zu 30 % ihrer Belegschaft.

    Hier könnte KI helfen, Wissen im Unternehmen zu konservieren. Viele Banken trainieren bereits ihre Chatbots mit firmeninternen Dokumenten, um wichtige Informationen langfristig verfügbar zu halten.

    Fazit: Herausforderung und Chance zugleich

    Die Automatisierung in der Finanzbranche bringt sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Während einige Stellen wegfallen, entstehen gleichzeitig neue Möglichkeiten durch Umschulung und veränderte Tätigkeitsbereiche. Banken, die den Wandel strategisch angehen, können langfristig nicht nur ihre Effizienz steigern, sondern auch ihre Mitarbeiter sinnvoll in den Transformationsprozess einbinden.

    Ob KI letztendlich Arbeitsplätze vernichtet oder verbessert, hängt stark von der Umsetzung in den Unternehmen ab. Klar ist jedoch: Die digitale Transformation ist nicht aufzuhalten – und wer sich rechtzeitig anpasst, kann davon profitieren.

  • 8. Januar 2025 -
    Jeder Vierte denkt über Kündigung nach – Warum Unternehmen jetzt handeln müssen

    Jeder Vierte denkt über Kündigung nach – Warum Unternehmen jetzt handeln müssen

    Die Arbeitswelt ist im Umbruch: Digitalisierung, Fachkräftemangel, neue Arbeitsmodelle und der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance stellen Unternehmen vor immense Herausforderungen. Eine neue Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass mehr als vier von zehn Angestellten in Deutschland (42 Prozent) einen Jobwechsel in Betracht ziehen – ein alarmierendes Signal für Arbeitgeber. Doch was steckt hinter diesem Phänomen, und wie können Unternehmen reagieren?

    Motivationskrise in Deutschland

    Die EY-Studie zeigt, dass weniger als die Hälfte der Angestellten in Deutschland (48 Prozent) angeben, im Job ihr Bestes zu geben. Damit liegt Deutschland unter dem internationalen Durchschnitt (54 Prozent). Besonders besorgniserregend: Jüngere Arbeitnehmer aus der GenZ sind deutlich weniger motiviert (43 Prozent) als ältere Beschäftigte aus der Generation der Baby-Boomer (63 Prozent).

    Nelson Taapken, Partner People Consulting bei EY, warnt: „Unmotivierte Mitarbeitende beeinträchtigen nicht nur die Produktivität, sondern erhöhen auch das Risiko einer hohen Fluktuation.“ Die Ursachen sind vielfältig: schlechte Führung, mangelnde Kommunikation, Stress und eine toxische Firmenkultur zählen zu den Hauptproblemen. Dies zeigt sich auch in der Bereitschaft, den Arbeitgeber zu empfehlen – in Deutschland würden dies nur 44 Prozent tun, weltweit sind es im Durchschnitt 50 Prozent.

    Warum wollen so viele wechseln?

    Die häufigsten Gründe für Wechselabsichten spiegeln die Bedürfnisse der modernen Arbeitswelt wider:

    1. Homeoffice: Für 50 Prozent der Befragten ist die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten, ein entscheidender Faktor.
    2. Karrierechancen und Flexibilität: Auch bessere Aufstiegsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle sind mit jeweils 49 Prozent hoch im Kurs.
    3. Führung und Gehalt: Führungsverhalten und Gehaltssteigerungen beeinflussen für 47 Prozent die Wechselbereitschaft.

    Homeoffice – ein zweischneidiges Schwert

    Das Homeoffice bleibt ein zentrales Thema. Während 21 Prozent der Deutschen ausschließlich von zuhause aus arbeiten, schätzen 74 Prozent das soziale Miteinander im Büro. Gleichzeitig erschwert die Heimarbeit die Pflege von Kollegenkontakten (59 Prozent) und das Setzen klarer Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben (58 Prozent). Unternehmen stehen hier vor der Herausforderung, hybride Modelle zu etablieren, die Flexibilität und Zusammenarbeit gleichermaßen fördern.

    Nelson Taapken betont: „Ein starrer Verzicht auf Homeoffice-Optionen könnte Unternehmen teuer zu stehen kommen, da sie sich potenziellen Talenten verschließen.“ Eine individualisierte Herangehensweise, bei der je nach Team und Aufgabe entschieden wird, sei der Schlüssel zu einer erfolgreichen Lösung.

    Künstliche Intelligenz – große Chancen, aber noch Luft nach oben

    Die Studie zeigt, dass 55 Prozent der Befragten große Produktivitätssteigerungen durch den Einsatz von KI erwarten. Auch in Bereichen wie Teamarbeit (50 Prozent) und Karrierechancen (49 Prozent) sehen viele Potenziale. Dennoch nutzt bislang nur ein Viertel der deutschen Angestellten KI umfassend in ihrem Arbeitsalltag. Frauen (28 Prozent) sind hier leicht aktiver als Männer (23 Prozent).

    Unternehmen müssen die Angst vor Veränderung abbauen und stärker auf Weiterbildung setzen, um den Übergang in ein „KI-gestütztes Arbeiten“ zu erleichtern. 83 Prozent der Befragten fordern klare und wirksame Strategien für die Implementierung neuer Technologien.

    Wie Arbeitgeber handeln können

    Die hohe Wechselbereitschaft und die Motivationslücke zeigen, dass Arbeitgeber sich den veränderten Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden anpassen müssen. Hier sind einige Ansätze:

    • Attraktive Arbeitsmodelle schaffen: Hybride Lösungen, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Remote-Arbeit sind entscheidend.
    • Führungskräfte schulen: Gute Führung und klare Kommunikation spielen eine Schlüsselrolle bei der Mitarbeiterzufriedenheit.
    • Investitionen in Weiterbildung: Der kompetente Umgang mit KI und anderen Technologien sollte aktiv gefördert werden.
    • Mitarbeiterfeedback ernst nehmen: Regelmäßige Umfragen können helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und gezielt anzugehen.

    Fazit

    Die Arbeitswelt verändert sich rasant, und Unternehmen müssen sich darauf einstellen. Wer die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden ignoriert, riskiert, wertvolle Talente zu verlieren. Durch moderne Arbeitsmodelle, bessere Führung und gezielte Investitionen in Technologie und Weiterbildung können Unternehmen die Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden stärken – und sich damit nicht nur im nationalen, sondern auch im internationalen Wettbewerb behaupten.

  • 19. Dezember 2024 -
    Wie Bewerber Lücken im Lebenslauf füllen können

    Wie Bewerber Lücken im Lebenslauf füllen können

    Lebenslauf-Lücken sind kein Karrierehindernis mehr – vorausgesetzt, Bewerber wissen, wie sie diese strategisch erklären und positiv darstellen. Hier sind einige bewährte Strategien, um mit Lücken im Lebenslauf umzugehen:

    1. Offenheit und Ehrlichkeit

    Stellen Sie die Lücke in Ihrem Lebenslauf nicht als etwas dar, das Sie verstecken müssen. Personalverantwortliche schätzen Authentizität. Geben Sie die Gründe für Ihre Pause offen und klar an, indem Sie z. B. die Lücken im Lebenslauf wie folgt füllen:

    • Fortbildung: „In dieser Zeit habe ich eine Weiterbildung im Bereich XY abgeschlossen.“
    • Familienzeit: „Ich habe eine Auszeit genommen, um mich um ein krankes Familienmitglied zu kümmern.“
    • Gesundheit: „Ich habe eine Pause eingelegt, um gesundheitliche Herausforderungen zu bewältigen und bin jetzt wieder vollständig einsatzfähig.“

    Dabei sollten Sie die Erklärung kurz halten und den Fokus auf die positiven Aspekte richten.

    2. Lücke im Lebenslauf aktiv füllen

    Falls möglich, nutzen Sie die Zeit während der Pause sinnvoll. Das können Sie bei Bewerbungen gezielt hervorheben:

    • Weiterbildung: Absolvieren Sie Online-Kurse, Zertifizierungen oder Seminare. Plattformen wie Coursera, LinkedIn Learning oder Udemy bieten flexible Optionen.
    • Ehrenamt: Freiwilligenarbeit oder gemeinnützige Tätigkeiten zeigen Engagement und soziale Verantwortung.
    • Freiberufliche Tätigkeiten: Selbst kleine Projekte, wie Freelance-Arbeiten, können wertvolle Berufserfahrung darstellen.

    3. Transferable Skills betonen

    Lücken können Gelegenheiten sein, übertragbare Fähigkeiten zu entwickeln. Kommunizieren Sie diese klar und füllen Sie Lücken im Lebenslauf damit:

    • Zeitmanagement: Beispielsweise bei der Betreuung von Familienmitgliedern.
    • Selbstorganisation: Wenn Sie sich selbstständig weitergebildet haben.
    • Soft Skills: Empathie, Resilienz und Problemlösungsfähigkeit sind in vielen Berufen gefragt.

    4. Der richtige Umgang im Bewerbungsgespräch

    Im Gespräch werden Lücken oft angesprochen. Bereiten Sie sich auf diese Fragen vor:

    • Seien Sie selbstbewusst: Geben Sie die Gründe an, ohne sich zu rechtfertigen.
    • Fokus auf das Positive: Erklären Sie, wie die Pause Sie persönlich oder beruflich gestärkt hat.
    • Schluss mit der Lücke: Lenken Sie die Aufmerksamkeit auf Ihre aktuellen Fähigkeiten und Qualifikationen.

    Beispielantwort:
    „Nach meiner letzten Position habe ich eine berufliche Auszeit genommen, um mich gezielt weiterzubilden und meine Kenntnisse im Bereich XY zu vertiefen. Dadurch fühle ich mich heute besser vorbereitet, diese Fähigkeiten in einem neuen Umfeld einzusetzen.“

    5. Lebenslauf und Anschreiben optimieren

    Strukturieren Sie Ihre Unterlagen so, dass die Lücke weniger ins Auge fällt:

    • Skill-basierter Lebenslauf: Betonen Sie Fähigkeiten und Erfolge, statt die Chronologie in den Vordergrund zu stellen.
    • Berufsbezogene Titel: Führen Sie relevante Tätigkeiten während der Pause mit einem aussagekräftigen Titel auf, z. B. „Freiberuflicher Berater“ oder „Weiterbildungsjahr“.
    • Kurze Erklärung: Fügen Sie bei längeren Pausen eine kurze Notiz hinzu, z. B. „Berufliche Auszeit für Weiterbildung und persönliche Entwicklung.“

    6. Netzwerke nutzen

    Empfehlungen von früheren Kollegen oder Vorgesetzten können Vertrauen schaffen und den Fokus von einer Lebenslauf-Lücke ablenken. Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, um Verbindungen zu stärken und Ihre Erfahrungen sichtbar zu machen.

    Fazit

    Eine Lücke im Lebenslauf ist kein Karriere-Killer – solange Sie sie proaktiv und authentisch erklären. Mit der richtigen Vorbereitung und Kommunikation können Sie Lücken in eine Chance verwandeln, Ihre Kompetenzen und Ihre persönliche Entwicklung zu präsentieren.

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