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Sebastian Brauße 21. November 2024 -
Teilzeitarbeit als Lösung zur Fachkräftesicherung

Die Fachkräftesicherung ist eines der drängendsten Themen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Ein möglicher Ansatzpunkt zur Entschärfung des Problems liegt in der Erhöhung der Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten. Angesichts der Tatsache, dass fast jede*r dritte Beschäftigte (31 %) in Deutschland in Teilzeit arbeitet, bietet dieses Modell theoretisch ein enormes Potenzial. Doch die Umsetzung ist komplex und erfordert ein sensibles Vorgehen – insbesondere mit Blick auf die Gründe für Teilzeitarbeit und die bestehenden Unterstützungsstrukturen.

Wer arbeitet in Teilzeit? Ein Blick auf die Zahlen

Teilzeitarbeit ist in Deutschland weit verbreitet, jedoch stark geschlechtsspezifisch ausgeprägt. Während nur 13 % der Männer in Teilzeit tätig sind, arbeiten mehr als die Hälfte der Frauen (52 %) weniger als 35 Stunden pro Woche. Auch die Qualifikation spielt eine Rolle: Teilzeitarbeit ist bei Arbeitnehmerinnen ohne berufsqualifizierenden Abschluss besonders häufig (46 %), aber auch ausgebildete Fachkräfte arbeiten oft in Teilzeit – etwa 31 % der Beschäftigten mit Lehre oder Berufsfachschulabschluss und 23 % der Meisterinnen und Techniker*innen.

In Berufen mit Fachkräftemangel, etwa der Altenpflege (63 % Teilzeitquote), der Sozialarbeit (52 %) und der Krankenpflege (50 %), ist Teilzeitarbeit besonders verbreitet. Diese Branchen zeigen, dass Fachkräftepotenzial in Teilzeitbeschäftigung zwar vorhanden, jedoch durch strukturelle und persönliche Hürden gebremst wird.

Gründe für Teilzeitarbeit: Familienpflichten und Belastungen im Fokus

Der Hauptgrund für Teilzeitarbeit ist die Vereinbarkeit von Beruf und Sorgearbeit. Mehr als die Hälfte (56 %) aller Teilzeitbeschäftigten gibt an, ihre Arbeitszeit für die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen reduziert zu haben. Frauen sind davon deutlich häufiger betroffen (64 %) als Männer (27 %). Dies unterstreicht die nach wie vor ungleiche Verteilung von Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern.

Neben familiären Verpflichtungen gibt es weitere Gründe, die eine Vollzeitbeschäftigung verhindern:

Private Interessen: 50 % der Teilzeitbeschäftigten möchten mehr Zeit für persönliche Belange.

Arbeitsbelastung: 39 % nennen eine zu hohe berufliche Belastung als Ursache für die Reduzierung ihrer Arbeitszeit.

Gesundheitliche Einschränkungen: 17 % der Teilzeitbeschäftigten arbeiten weniger Stunden aus gesundheitlichen Gründen.

Potenziale erschließen: Was Unternehmen tun können

Um das Fachkräftepotenzial von Teilzeitbeschäftigten zu aktivieren, müssen Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, die den Bedürfnissen dieser Arbeitnehmer*innen gerecht werden. Insbesondere die Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt dabei eine Schlüsselrolle. Derzeit fehlt es jedoch häufig an ausreichender Unterstützung:

Kinderbetreuung: Nur 33 % der Beschäftigten geben an, dass ihr Arbeitgeber in (sehr) hohem Maß Betreuungsangebote oder andere Hilfen bereitstellt.

Pflege von Angehörigen: Auch hier fühlen sich nur 34 % der Beschäftigten durch den Arbeitgeber gut unterstützt.

Maßnahmen für mehr Vereinbarkeit

Um die Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten zu erhöhen, könnten folgende Maßnahmen helfen:

Flexible Arbeitszeitmodelle: Teilzeitkräfte sollten die Möglichkeit haben, ihre Arbeitszeiten schrittweise und individuell anzupassen.

Betriebliche Betreuungsangebote: Kinderbetreuung am Arbeitsplatz oder finanzielle Zuschüsse können die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern.

Entlastung bei familiären Pflichten: Freistellungsmodelle oder Unterstützungsnetzwerke für die Pflege von Angehörigen sind wichtige Ansätze.

Belastung minimieren: Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der mentalen Gesundheit sind essenziell, um Teilzeitkräfte langfristig zu entlasten und ihre Bereitschaft zur Stundenaufstockung zu fördern.

Fazit: Teilzeitarbeit als Schlüssel zur Fachkräftesicherung

Das Fachkräftepotenzial von Teilzeitbeschäftigten ist erheblich, doch dessen Ausschöpfung erfordert umfassende betriebliche und gesellschaftliche Veränderungen. Vor allem Frauen, die den Großteil der Sorgearbeit übernehmen, müssen stärker entlastet und unterstützt werden.

Nur durch gezielte Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexible Arbeitszeitmodelle und eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen können Unternehmen das volle Potenzial der Teilzeitarbeit nutzen – und so einen wichtigen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten.
Sebastian Brauße 18. November 2024 -

Würden Sie Ihren Arbeitgeber einem Freund oder einer Freundin weiterempfehlen?

Die Frage, ob Beschäftigte ihren Arbeitgeber weiterempfehlen würden, ist ein starker Indikator für die Arbeitszufriedenheit und die Qualität der Arbeitsbedingungen. Unternehmen, die in diesem Bereich punkten, profitieren von einem positiven Image, das nicht nur die Mitarbeitermotivation steigert, sondern auch die Rekrutierung neuer Talente erleichtert. Doch welche Faktoren beeinflussen diese Empfehlungsbereitschaft besonders stark? Ein Blick auf die Zahlen des DGB – Index Gute Arbeit Report 2024 gibt Aufschluss.

1. Wertschätzung durch Vorgesetzte: Der Schlüssel zur Zufriedenheit

Eine der stärksten Korrelationen zeigt sich bei der Wertschätzung durch Vorgesetzte. Bei ausgeprägter Wertschätzung empfehlen 81 % der Beschäftigten ihren Arbeitgeber weiter. Fehlt diese Wertschätzung, sinkt die Empfehlungsquote dramatisch auf 35 %. Wertschätzung fördert nicht nur die Motivation, sondern schafft ein Arbeitsklima, in dem sich Mitarbeiter respektiert und anerkannt fühlen.

2. Identifikation mit der Arbeit: Leidenschaft zahlt sich aus

Wer sich mit seiner Arbeit identifiziert, ist eher bereit, seinen Arbeitgeber zu empfehlen. Bei hoher Identifikation liegt die Empfehlungsquote bei 72 %, während sie bei geringer Identifikation auf 34 % absackt. Dies zeigt, wie wichtig es für Unternehmen ist, klare Werte zu kommunizieren und Mitarbeitende in ihrer Rolle zu stärken.

3. Respektlose Behandlung: Ein sicherer Weg zur Abwanderung

Ein respektvoller Umgang ist ein Muss für eine positive Arbeitsatmosphäre. Beschäftigte, die selten respektlos behandelt werden, empfehlen ihren Arbeitgeber zu 72 % weiter. Wird jedoch häufiger respektlos mit ihnen umgegangen, sinkt die Quote auf alarmierende 32 %. Respekt ist also nicht nur eine Frage der Höflichkeit, sondern eine Basis für Loyalität.

4. Sicherheit des Arbeitsplatzes: Stabilität schafft Vertrauen

Die Angst um den Arbeitsplatz hat ebenfalls großen Einfluss. Beschäftigte, die sich selten Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen, empfehlen ihren Arbeitgeber zu 71 % weiter. Bei häufigen Sorgen sind es nur 32 %. Hier zeigt sich, wie wichtig transparente Kommunikation und ein Gefühl von Stabilität sind.

5. Einkommen: Fairness zahlt sich aus

Ein angemessenes Einkommen wirkt sich ebenfalls stark auf die Empfehlungsbereitschaft aus. Wo Beschäftigte ihr Einkommen als angemessen empfinden, liegt die Quote bei 80 %. Ist das Einkommen unangemessen, fällt sie auf 49 %. Fairness und Transparenz bei der Entlohnung sind also entscheidend für die Attraktivität eines Arbeitgebers.

6. Kollegialität: Teamgeist als Erfolgsfaktor

Ein starkes Teamgefüge wirkt sich positiv auf die Arbeitgeberbewertung aus. Dort, wo Kollegialität gefördert wird, empfehlen 82 % der Beschäftigten ihren Arbeitgeber weiter. Bei geringer Kollegialität sinkt die Quote auf 37 %. Unternehmen, die den Teamgeist fördern, schaffen ein Umfeld, in dem sich Mitarbeitende wohlfühlen.

7. Weiterbildungsmöglichkeiten: Investitionen in die Zukunft

Weiterbildung ist ein weiterer wichtiger Faktor. Mitarbeitende mit Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten empfehlen ihren Arbeitgeber zu 80 % weiter. Fehlen diese Möglichkeiten, sinkt die Quote auf 50 %. Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, in die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden zu investieren.

Fazit: Gute Arbeitsbedingungen schaffen Weiterempfehlungen

Die Daten sprechen eine klare Sprache: Arbeitgeber, die Wert auf Wertschätzung, Respekt, Stabilität, faire Bezahlung und Weiterentwicklung legen, können auf eine hohe Empfehlungsquote zählen. Diese Faktoren sind nicht nur für die Zufriedenheit der aktuellen Mitarbeitenden entscheidend, sondern auch für den langfristigen Erfolg des Unternehmens. Ein Arbeitgeber, der für ein positives Arbeitsklima sorgt, wird nicht nur empfohlen – er wird auch attraktiver für zukünftige Talente.
Sebastian Brauße 11. November 2024 -

Arbeitslosenzahlen Oktober 2024: Konjunkturschwäche belastet den Arbeitsmarkt weiter

Die anhaltende Konjunkturschwäche in Deutschland setzt den Arbeitsmarkt weiterhin erheblich unter Druck. Wie die Bundesagentur für Arbeit mitteilte, sank die Zahl der Arbeitslosen im Oktober nur geringfügig um 16.000 auf rund 2,8 Millionen. Die sonst übliche „Herbstbelebung,“ die in dieser Jahreszeit regelmäßig für deutliche Rückgänge bei der Arbeitslosigkeit sorgt, bleibt dieses Jahr weitgehend aus.

Geringster Rückgang in den letzten 20 Jahren

Andrea Nahles, die Chefin der Bundesagentur für Arbeit, betonte: „Die Herbstbelebung am Arbeitsmarkt fällt in diesem Jahr weitgehend aus.“ Laut den Fachleuten der Behörde gab es in den letzten 20 Jahren keinen Oktober mit einem derart schwachen Rückgang der Arbeitslosenzahlen. Saisonbereinigt – das heißt, ohne die Einflüsse von jahreszeitbedingten Schwankungen – stieg die Zahl der Arbeitslosen im Oktober sogar um 27.000 im Vergleich zum Vormonat.

Verglichen mit dem Vorjahresmonat ist die Arbeitslosigkeit sogar um 183.000 Personen angestiegen. Die Arbeitslosenquote blieb dabei unverändert bei sechs Prozent.

Nachfrage nach Arbeitskräften rückläufig

Neben den Arbeitslosenzahlen zeigt auch die Nachfrage nach Arbeitskräften, dass die Konjunkturflaute den Arbeitsmarkt erreicht hat. Im Oktober waren 689.000 offene Stellen gemeldet, was 60.000 weniger sind als im Oktober 2023. Diese Entwicklung deutet auf eine nachlassende Bereitschaft der Unternehmen hin, neue Arbeitsplätze zu schaffen, und spiegelt die allgemeine wirtschaftliche Unsicherheit wider.

Die Daten der Arbeitsagentur basieren auf Informationen, die bis zum 14. Oktober 2024 vorlagen.

Prognosen und wirtschaftliche Einschätzungen

Das Bundeswirtschaftsministerium unter der Leitung von Robert Habeck erklärte unlängst, dass in der zweiten Jahreshälfte keine Belebung der Konjunktur zu erwarten sei. Die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) geht laut einer Umfrage unter 25.000 Unternehmen davon aus, dass die deutsche Wirtschaft im Jahr 2024 erneut schrumpfen und auch im Wahljahr 2025 kaum wachsen wird. Diese Prognosen setzen den Arbeitsmarkt weiter unter Druck, da sinkende wirtschaftliche Aktivität in der Regel zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit und einer sinkenden Nachfrage nach Arbeitskräften führt.

Arbeitsmarkt auf einem vergleichsweise stabilen Niveau

Trotz der aktuellen Probleme bleibt die Arbeitslosigkeit im langfristigen Vergleich auf einem vergleichsweise niedrigen Niveau. Doch die nachlassende Konjunkturdynamik, die sich auf den Arbeitsmarkt ausweitet, könnte in den kommenden Monaten weitere Auswirkungen haben, sollte keine wirtschaftliche Erholung eintreten.

Die derzeitige wirtschaftliche Lage Deutschlands zeigt eindrücklich, wie eng der Arbeitsmarkt und die Konjunktur miteinander verflochten sind. Unternehmen sehen sich in einem unsicheren wirtschaftlichen Umfeld gezwungen, ihre Einstellungsbereitschaft zu senken und sich auf die Stabilisierung ihres Kerngeschäfts zu konzentrieren. Die Frage bleibt, ob und wann sich der Arbeitsmarkt erholen wird – und ob politische Maßnahmen oder eine stärkere Wirtschaftspolitik diesen Prozess beschleunigen könnten.
Sebastian Brauße 20. November 2023 -

Was versteht man unter dem Begriff „War for Talents“?

Der Begriff „War for Talents“ bezieht sich auf den intensiven Wettbewerb zwischen Unternehmen um hochqualifizierte und talentierte Fachkräfte. In Zeiten, in denen bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt knapp sind, müssen Unternehmen verstärkt Anstrengungen unternehmen, um die besten Talente zu gewinnen, zu halten und zu fördern. Der Ausdruck wurde in den frühen 2000er Jahren geprägt und hat seitdem an Bedeutung gewonnen.

Der „War for Talents“ verdeutlicht, dass hochqualifizierte Mitarbeiter zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden sind. Dieser Wettbewerb manifestiert sich in verschiedenen Aspekten, darunter attraktive Vergütungspakete, innovative Arbeitsumgebungen, gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten und die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, um Talente anzulocken und langfristig zu binden. Der Begriff betont die Notwendigkeit für Unternehmen, proaktiv in ihrer Personalstrategie zu agieren, um im globalen Wettbewerb um die besten Köpfe erfolgreich zu sein.
Sebastian Brauße 17. November 2023 -

Karriere-Websites 2023: Zwiespältige Bilanz trotz Fachkräftemangel

Die Hochschule RheinMain hat kürzlich ihre 13. Studie über die Karriere-Websites bedeutender Arbeitgeber in Deutschland veröffentlicht. Diese Untersuchung wirft einen Blick auf die Qualität der digitalen Präsenz von Unternehmen, die eine entscheidende Rolle im Personalmarketing und Recruiting spielt. Überraschend offenbart die Studie, dass trotz des anhaltenden Fachkräftemangels nur geringe Verbesserungen bei den Karriere-Websites zu verzeichnen sind.

Kontinuierliche Stagnation trotz „War for Talents“

Die Ergebnisse der Studie zeigen eine bemerkenswerte Diskrepanz zwischen den weitverbreiteten Beschwerden über den Fachkräftemangel und dem tatsächlichen Handeln in vielen Personalabteilungen. Die Qualität der Karriere-Websites, die als zentraler Dreh- und Angelpunkt im Personalmarketing und Recruiting gelten, hat sich in den letzten Jahren kaum verändert. Dies wirft Fragen auf, insbesondere angesichts des intensivierten „War for Talents“, den viele Unternehmen führen.

Karriere-Websites als Schlüssel zur Bewerbergewinnung

Prof. Dr. Thorsten Petry vom Fachbereich Design Informatik Medien der HSRM betont die anhaltende Bedeutung der Karriere-Websites für potenzielle Bewerber. Obwohl die Candidate Journey oft auf anderen Plattformen beginnt, erfolgt zu einem späteren Zeitpunkt fast immer ein Wechsel auf die Karriere-Website eines interessanten Unternehmens. Die Studie bekräftigt diese Wahrnehmung und zeigt, dass die Qualität dieser Websites einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidung potenzieller Bewerber hat.

Spannende Erkenntnisse aus der Stichprobe

Die Untersuchung umfasste 126 Unternehmen, darunter nicht nur die größten und beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands, sondern auch wichtige Mittelständler und große öffentliche Arbeitgeber. Die Ergebnisse zeigten eine große Bandbreite in der Qualität der Karriere-Websites. Während einige Unternehmen sehr gut abschnitten, hatten andere erhebliche Optimierungspotenziale.

Die Top 3 Karriere-Websites 2023

Die Studie kürte die Karriere-Website von Otto zum Gesamtsieger. Nach zwei zweiten Plätzen in den Vorjahren konnte Otto in diesem Jahr die Spitze erobern. Die REWE-Gruppe und Lidl belegten die weiteren Podiumsplätze. Karriere-Websites von Unternehmen aus der Banken-, Versicherungs- oder Finanzdienstleistungsbranche waren nicht unter den Top20.

Herausforderungen und Potenziale

Die Analyse der Studienergebnisse zeigt, dass die größten Optimierungspotenziale im Bereich der Funktionalität und Interaktion liegen. Trotz neuer technischer Herausforderungen und Möglichkeiten hat sich hier wenig getan. Unternehmen könnten beispielsweise besser darin sein, Leads zu generieren, indem sie potenziellen Bewerbern die Möglichkeit bieten, einfachen Kontakt aufzunehmen.

Schlussbetrachtung

Die Studie „Karriere-Websites 2023“ der Hochschule RheinMain wirft einen kritischen Blick auf die digitale Präsenz von Unternehmen und deren Anstrengungen, im Wettbewerb um Talente zu bestehen. Trotz des anhaltenden Fachkräftemangels bleibt die Qualität der Karriere-Websites eine Baustelle für viele Unternehmen, die den „War for Talents“ erfolgreich bestreiten möchten.