Die Arbeitswelt ist im Umbruch: Digitalisierung, Fachkräftemangel, neue Arbeitsmodelle und der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance stellen Unternehmen vor immense Herausforderungen. Eine neue Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass mehr als vier von zehn Angestellten in Deutschland (42 Prozent) einen Jobwechsel in Betracht ziehen – ein alarmierendes Signal für Arbeitgeber. Doch was steckt hinter diesem Phänomen, und wie können Unternehmen reagieren?

Motivationskrise in Deutschland

Die EY-Studie zeigt, dass weniger als die Hälfte der Angestellten in Deutschland (48 Prozent) angeben, im Job ihr Bestes zu geben. Damit liegt Deutschland unter dem internationalen Durchschnitt (54 Prozent). Besonders besorgniserregend: Jüngere Arbeitnehmer aus der GenZ sind deutlich weniger motiviert (43 Prozent) als ältere Beschäftigte aus der Generation der Baby-Boomer (63 Prozent).

Nelson Taapken, Partner People Consulting bei EY, warnt: „Unmotivierte Mitarbeitende beeinträchtigen nicht nur die Produktivität, sondern erhöhen auch das Risiko einer hohen Fluktuation.“ Die Ursachen sind vielfältig: schlechte Führung, mangelnde Kommunikation, Stress und eine toxische Firmenkultur zählen zu den Hauptproblemen. Dies zeigt sich auch in der Bereitschaft, den Arbeitgeber zu empfehlen – in Deutschland würden dies nur 44 Prozent tun, weltweit sind es im Durchschnitt 50 Prozent.

Warum wollen so viele wechseln?

Die häufigsten Gründe für Wechselabsichten spiegeln die Bedürfnisse der modernen Arbeitswelt wider:

1. Homeoffice: Für 50 Prozent der Befragten ist die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten, ein entscheidender Faktor.
2. Karrierechancen und Flexibilität: Auch bessere Aufstiegsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle sind mit jeweils 49 Prozent hoch im Kurs.
3. Führung und Gehalt: Führungsverhalten und Gehaltssteigerungen beeinflussen für 47 Prozent die Wechselbereitschaft.

Homeoffice – ein zweischneidiges Schwert

Das Homeoffice bleibt ein zentrales Thema. Während 21 Prozent der Deutschen ausschließlich von zuhause aus arbeiten, schätzen 74 Prozent das soziale Miteinander im Büro. Gleichzeitig erschwert die Heimarbeit die Pflege von Kollegenkontakten (59 Prozent) und das Setzen klarer Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben (58 Prozent). Unternehmen stehen hier vor der Herausforderung, hybride Modelle zu etablieren, die Flexibilität und Zusammenarbeit gleichermaßen fördern.

Nelson Taapken betont: „Ein starrer Verzicht auf Homeoffice-Optionen könnte Unternehmen teuer zu stehen kommen, da sie sich potenziellen Talenten verschließen.“ Eine individualisierte Herangehensweise, bei der je nach Team und Aufgabe entschieden wird, sei der Schlüssel zu einer erfolgreichen Lösung.

Künstliche Intelligenz – große Chancen, aber noch Luft nach oben

Die Studie zeigt, dass 55 Prozent der Befragten große Produktivitätssteigerungen durch den Einsatz von KI erwarten. Auch in Bereichen wie Teamarbeit (50 Prozent) und Karrierechancen (49 Prozent) sehen viele Potenziale. Dennoch nutzt bislang nur ein Viertel der deutschen Angestellten KI umfassend in ihrem Arbeitsalltag. Frauen (28 Prozent) sind hier leicht aktiver als Männer (23 Prozent).

Unternehmen müssen die Angst vor Veränderung abbauen und stärker auf Weiterbildung setzen, um den Übergang in ein „KI-gestütztes Arbeiten“ zu erleichtern. 83 Prozent der Befragten fordern klare und wirksame Strategien für die Implementierung neuer Technologien.

Wie Arbeitgeber handeln können

Die hohe Wechselbereitschaft und die Motivationslücke zeigen, dass Arbeitgeber sich den veränderten Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden anpassen müssen. Hier sind einige Ansätze:

• Attraktive Arbeitsmodelle schaffen: Hybride Lösungen, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Remote-Arbeit sind entscheidend.
• Führungskräfte schulen: Gute Führung und klare Kommunikation spielen eine Schlüsselrolle bei der Mitarbeiterzufriedenheit.
• Investitionen in Weiterbildung: Der kompetente Umgang mit KI und anderen Technologien sollte aktiv gefördert werden.
• Mitarbeiterfeedback ernst nehmen: Regelmäßige Umfragen können helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und gezielt anzugehen.

Fazit

Die Arbeitswelt verändert sich rasant, und Unternehmen müssen sich darauf einstellen. Wer die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden ignoriert, riskiert, wertvolle Talente zu verlieren. Durch moderne Arbeitsmodelle, bessere Führung und gezielte Investitionen in Technologie und Weiterbildung können Unternehmen die Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden stärken – und sich damit nicht nur im nationalen, sondern auch im internationalen Wettbewerb behaupten.

Der Begriff „Quiet Quitting“, der sich in den letzten Jahren zunehmend in den sozialen Medien verbreitet hat, beschreibt eine Haltung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die sich nur noch mit dem nötigsten Engagement in ihre Arbeit einbringen. Anders als bei einer tatsächlichen Kündigung oder einer „inneren Kündigung“ – bei der Beschäftigte geistig bereits aus dem Job ausgestiegen sind – geht es beim Quiet Quitting darum, minimalistische Arbeitsleistungen zu erbringen, ohne die extra Meile zu gehen. Als Ursache für dieses Phänomen wird oft ein Ungleichgewicht zwischen den geforderten Arbeitsanforderungen und der erlebten Wertschätzung durch den Arbeitgeber genannt, ebenso wie schlechte Arbeitsbedingungen, die die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten belasten.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Quiet Quitting tatsächlich einen Trend darstellt, der auch in Deutschland zu beobachten ist. Repräsentative Daten aus der BAuA-Arbeitszeitbefragung, die zwischen 2015 und 2021 durchgeführt wurde, werfen dabei einen differenzierten Blick auf die Entwicklungen hinsichtlich Arbeitszufriedenheit, Eigeninitiative und Wechselbereitschaft von Beschäftigten.

Arbeitszufriedenheit bleibt hoch, Kündigungsabsicht sinkt

Die BAuA-Arbeitszeitbefragung zeigt, dass die allgemeine Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten in Deutschland stabil bleibt. Zwischen 91 und 93 Prozent der Befragten gaben an, mit ihrer Arbeit insgesamt zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass sich das Phänomen des Quiet Quitting in Deutschland nicht breitflächig manifestiert – ganz im Gegenteil, die meisten Beschäftigten scheinen mit ihrer Arbeit weiterhin voll engagiert zu sein.

Ein weiterer interessanter Befund der Befragung ist, dass die Absicht, den Arbeitsplatz zu wechseln, seit 2019 leicht zurückgegangen ist. Die Zahl der Beschäftigten mit einer hohen Fluktuationsabsicht hat sich zwischen 2019 und 2021 um zwei Prozentpunkte verringert. Dies könnte darauf hindeuten, dass viele Arbeitnehmer trotz der Diskussionen rund um Quiet Quitting nicht gewillt sind, den Arbeitgeber zu wechseln – möglicherweise aufgrund einer insgesamt stabilen Arbeitszufriedenheit oder fehlender Alternativen.

Der Wunsch nach einer klareren Trennung von Arbeit und Privatleben wächst

Ein anderer Punkt, der mit Quiet Quitting in Verbindung gebracht wird, ist der Wunsch nach einer klareren Trennung von Arbeitszeit und Freizeit. Dieser Wunsch hat laut der BAuA-Arbeitszeitbefragung seit 2015 tendenziell zugenommen. Im Jahr 2017 war die Wichtigkeit, Beruf und Privatleben zu trennen, besonders ausgeprägt. In den folgenden Jahren hat dieser Wunsch zwar leicht nachgelassen, jedoch liegt er immer noch über dem Niveau von 2015. Dies zeigt, dass Arbeitnehmer zunehmend Wert auf ihre Freizeit legen, was möglicherweise auch mit der Diskussion über Burnout und Work-Life-Balance zusammenhängt.

Eigeninitiative zeigt einen leichten Rückgang

Während die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Wechselbereitschaft stabil bleiben, ist in den letzten Jahren ein leichter Rückgang bei der Eigeninitiative der Beschäftigten zu beobachten. Die BAuA-Daten zeigen, dass der Anteil derjenigen, die bei der Arbeit aktiv Probleme angehen und eigenständig Initiative ergreifen, seit 2017 etwas zurückgegangen ist. Dies könnte als ein Indikator für eine allgemeine Müdigkeit oder Resignation gegenüber der Arbeit verstanden werden, auch wenn die Mehrheit der Beschäftigten weiterhin engagiert ist.

Fazit: Kein klarer Trend zu Quiet Quitting in Deutschland

Trotz der zunehmenden Diskussion um Quiet Quitting und einem möglichen Rückgang des Engagements von Arbeitnehmern zeigt die BAuA-Arbeitszeitbefragung, dass sich dieser Trend in Deutschland nicht in einem signifikanten Ausmaß niederschlägt. Die Arbeitszufriedenheit bleibt hoch, die Kündigungsabsicht nimmt sogar ab, und der Wunsch nach einer Trennung von Beruf und Privatleben bleibt stabil. Der leichte Rückgang der Eigeninitiative könnte auf eine gesunde Reaktion auf übermäßige Belastung und Arbeitsdruck hindeuten, jedoch ist dies kein eindeutiges Indiz für ein breites Phänomen des Quiet Quitting.

Statt einer generellen „stillen Kündigung“ scheint es vielmehr so, dass die Arbeitnehmer in Deutschland zunehmend klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben setzen wollen, ohne dabei ihre Arbeit grundsätzlich zu entwerten oder zu vernachlässigen. Arbeitgeber sollten diese Entwicklungen im Auge behalten und darauf reagieren, indem sie mehr Wert auf die Anerkennung der Leistungen ihrer Mitarbeiter legen und eine bessere Balance zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitszeitgestaltung fördern.

Im Jahr 2024 stehen Unternehmen vor einer entscheidenden Herausforderung: Der Wettbewerb um Talente ist härter denn je, und Arbeitgeber müssen ihre Marken strategisch einsetzen, um die besten Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Der „Brand Finance Employer Brand Index (EBI) 2024“ liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, wie Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und sich in diesem intensiven Wettbewerb behaupten können.

Arbeitsmarkt im Wandel: Herausforderungen für 2024

Der Arbeitsmarkt zeigte sich im vergangenen Jahr resilienter als erwartet, trotz geopolitischer Unsicherheiten und steigender Inflation. Doch die Wirtschaft verlangsamt sich, und es wird ein leichter Anstieg der Arbeitslosigkeit erwartet. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) prognostiziert, dass 2024 etwa 2 Millionen Menschen weltweit in den Arbeitsmarkt eintreten werden, was den Druck auf die Unternehmen weiter erhöht. Um in diesem Umfeld erfolgreich zu bleiben, müssen Arbeitgeber ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung optimieren und gleichzeitig die besten Talente ansprechen.

Employer Branding als Schlüssel zur Talentgewinnung

Employer Branding ist dabei der Eckpfeiler jeder erfolgreichen Personalstrategie. Immer mehr Kandidaten berücksichtigen bei ihrer Entscheidung, bei einem Unternehmen zu arbeiten oder zu bleiben, dessen Werte, Vision und Ruf. Die Studienergebnisse des Brand Finance Employer Brand Index zeigen, dass der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber in der heutigen Zeit ein entscheidendes Kriterium für die Rekrutierung und Bindung von Talenten ist.

Die Befragung von über 16.000 Arbeitnehmern in 16 Ländern hat aufschlussreiche Ergebnisse zu den Faktoren geliefert, die entscheiden, warum Menschen bei einem Unternehmen arbeiten wollen. Die Antworten wurden anschließend in eine treibende Faktorenanalyse einbezogen, um herauszufinden, welche Aspekte am wichtigsten für die Entscheidungsfindung sind.

Unterschiedliche Einstellungen je nach Markt

Eine interessante Erkenntnis der Studie ist, dass die Wahrnehmungen von Arbeitgebermarken je nach Land stark variieren. In den USA, Südkorea und der Türkei ist der Ruf einer Marke der wichtigste Faktor, warum Menschen einem Unternehmen beitreten. Im Gegensatz dazu spielt dieser Aspekt in Ländern wie Japan, China, Indien und Malaysia eine deutlich geringere Rolle. In den Vereinigten Arabischen Emiraten, Saudi-Arabien und Frankreich ist es für die Menschen wichtiger, dass ihre Arbeit sinnvoll und erfüllend ist.

Besonders aufschlussreich sind auch die Unterschiede zwischen den Gründen, warum Menschen ein Unternehmen in Betracht ziehen, und den Faktoren, die letztlich entscheiden, ob sie bleiben. In den Ländern, in denen der Ruf der Marke eine große Rolle spielt, verliert dieser Faktor schnell an Bedeutung, wenn es um die langfristige Bindung geht. Stattdessen gewinnen Aspekte wie eine gute Work-Life-Balance, faire Gehälter und eine angenehme Unternehmenskultur an Bedeutung.

Regionale Unterschiede in der Wahrnehmung von Branchen

Die Studie zeigt auch, wie unterschiedlich verschiedene Branchen in verschiedenen Märkten wahrgenommen werden. Besonders auffällig sind die hohen Bewertungen der Marken in der Mode- und Airline-Branche. Puma, Adidas und Nike werden in ihren jeweiligen Heimatmärkten als herausragende Arbeitgeber wahrgenommen. In Deutschland liegt Puma mit einem Employer Brand Index von 98,5 von 100 Punkten auf dem ersten Platz, gefolgt von Adidas mit 96,6. Diese Marken zeichnen sich durch ihre starke interne Kultur, attraktive Arbeitsumfelder und ein starkes Wachstumspotenzial aus.

Im Bereich der Luftfahrt hat sich Emirates (97,0) als führende Arbeitgebermarke in den Vereinigten Arabischen Emiraten etabliert, während Turkish Airlines (93,8) in der Türkei hervorragend abschneidet. Beide Airlines punkten vor allem mit einem klaren Fokus auf Mitarbeiterentwicklung, wettbewerbsfähigen Gehältern und einem positiven Arbeitsumfeld.

Der Wandel in der Telekommunikationsbranche

In der Telekommunikationsbranche hat sich die Wahrnehmung stark verändert. Während Marken wie Vodafone und BT in Europa und Nordamerika zunehmend mit Herausforderungen wie der Kommodifizierung ihrer Dienste kämpfen, haben Telekommunikationsmarken im Nahen Osten wie e& (etisalat), stc und Turkcel in ihren Heimatmärkten hervorragende Bewertungen erhalten. Besonders in den VAE und Saudi-Arabien wird die Telekommunikationsbranche als innovativ und zukunftsorientiert wahrgenommen.

Banken und ihre Arbeitgebermarken

Die Bankenbranche hat in Europa und Nordamerika mit einem Vertrauensverlust zu kämpfen, was sich auf die Wahrnehmung ihrer Arbeitgebermarken auswirkt. Im Gegensatz dazu genießen Banken in Südafrika, wie Standard Bank und First National Bank, eine hohe Anerkennung als Arbeitgeber. In diesen Märkten wird das Unternehmen vor allem für seine erstklassige Talentakquise und die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung geschätzt.

Der Weg zum Erfolg: Was macht eine starke Arbeitgebermarke aus?

Die Ergebnisse des Brand Finance Employer Brand Index 2024 zeigen, dass Unternehmen ihre Arbeitgebermarke nicht nur auf die Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter ausrichten sollten, sondern auch auf die Faktoren, die bestehende Mitarbeiter dazu motivieren, dem Unternehmen treu zu bleiben. Arbeitgeber müssen daher eine Balance finden zwischen attraktiven Gehältern, einer klaren und inspirierenden Vision, einer positiven Unternehmenskultur und einer Work-Life-Balance, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht wird.

Die Erkenntnisse der Studie bieten Unternehmen wertvolle Hinweise, wie sie ihre Employer Brand gezielt verbessern können, um in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein. Wer sich als attraktiver Arbeitgeber positioniert, der nicht nur hohe Gehälter zahlt, sondern auch ein erfüllendes Arbeitsumfeld bietet, wird langfristig die besten Talente anziehen und halten.