Von Bewerbungsvolumen bis Time-to-Hire: Deutschlands Recruiting-Report 2025

Posted by Sebastian Brauße / 30. April 2025 / Categories: Human Resources, Studien / -

Die Personalgewinnung in Deutschland steht vor besonderen Herausforderungen und Chancen. Basierend auf dem „Germany Recruiting Benchmarks 2025 Report“ von SmartRecruiters und Lighthouse Research & Advisory lassen sich zentrale Trends und Kennzahlen ableiten, die Unternehmen helfen, ihre Recruiting-Strategien zu optimieren.

1. Geringeres Bewerbungsvolumen, aber bessere Chancen auf ein Interview

Während global im Durchschnitt 73 Bewerbungen auf eine offene Stelle eingehen, verzeichnet Deutschland 34 % weniger Bewerbungen als der weltweite Mittelwert . Dieses geringere Bewerberaufkommen bedeutet jedoch nicht automatisch, dass es schwieriger wäre, geeignete Kandidat:innen zu finden. Im Gegenteil: Aufgrund des niedrigeren Volumens haben Bewerber:innen in Deutschland im Vergleich mehr Möglichkeiten, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

2. Lange Time-to-Hire: Betriebsrat als Prozessfaktor

Ein entscheidender Engpass im deutschen Recruiting ist die Einbindung des Betriebsrats. Im Median dauert die Besetzung einer Position fast zwei Monate (knapp 60 Tage) – deutlich länger als der globale Median von 38 Tagen . Die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung kann den Prozess verlangsamen und erfordert von Unternehmen eine frühzeitige und strukturierte Einbindung aller Beteiligten.

3. Recruiter-Produktivität unter dem globalen Durchschnitt

Recruiter:innen in Deutschland generieren pro Monat weniger Einstellungen als der globale Durchschnitt . Gründe hierfür sind neben regulatorischen Hürden auch der oftmals geringere Automatisierungsgrad in HR-Prozessen. Während Innovationsführer wie Australien und die USA 78 % bzw. 85 % mehr Einstellungen realisieren, müssen deutsche Unternehmen ihre Prozesse und Technologie-Stacks weiterentwickeln, um mit internationalem Tempo mithalten zu können.

4. Deutschland ist Vorreiter bei interner Mobilität

Ein positiver Aspekt im deutschen Recruiting ist die Interne Mobilität: Jede neunte Einstellung erfolgt aus dem eigenen Unternehmen heraus (ca. 11 %) . Dieser Wert übertrifft den globalen Mittelwert von 8 % und zeigt, dass deutsche Arbeitgeber zunehmend auf interne Talente setzen, um Mitarbeiterbindung und Know-how-Erhalt zu fördern.

5. Empfehlungen nutzen – Ausbaupotenzial vorhanden

Im Bereich der Mitarbeiterempfehlungen liegt Deutschland noch unter dem weltweiten Durchschnitt von 7 % . Empfehlungsprogramme bieten jedoch bewährt qualitative Kandidat:innen und können Recruiting-Kosten senken. Ein strukturierter Ausbau dieser Programme sollte daher auf der Agenda stehen.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Prozessoptimierung: Durch frühzeitige Einbindung des Betriebsrats und klare Kommunikationswege lässt sich die Time-to-Hire deutlich reduzieren.
Technologieinvestitionen: Automatisierung und KI-gestützte Tools schaffen Effizienzgewinne und steigern die Recruiter-Produktivität.
Förderung interner Mobilität: Ausbau von Talent- und Nachfolgeprogrammen sichert Know-how und erhöht die Mitarbeitermotivation.
Stärkung von Empfehlungsprogrammen: Incentivierte Referral-Programme erschließen zusätzliche, hochwertige Kandidat:innen.

Mit diesen Ansätzen können deutsche Unternehmen ihre Recruiting-Performance nachhaltig verbessern und sich in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Markt behaupten.

Jobabbau durch KI: Deutsche Banken im Umbruch

Posted by Sebastian Brauße / 12. Februar 2025 / Categories: Arbeitsmarkt, Studien / -

Die Digitalisierung schreitet in der Finanzbranche mit großen Schritten voran. Eine aktuelle Studie zeigt, dass etwa jede achte Bank in Deutschland bis 2030 Stellen abbauen könnte – getrieben durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung. Doch was bedeutet das für die Beschäftigten und die Zukunft der Branche?

KI als Treiber des Wandels

Laut der von Bloomberg zitierten Studie des Personalberaters Robert Half erwarten 13 % der befragten Bank-Manager einen Personalabbau infolge der digitalen Transformation. Besonders betroffen sind dabei Back- und Middle-Office-Bereiche, also Tätigkeiten mit einem hohen Anteil an wiederkehrenden Aufgaben.

Dies bestätigt auch eine Untersuchung von Bloomberg Intelligence, die prognostiziert, dass weltweit bis zu 200.000 Jobs im Bankensektor durch KI gefährdet sein könnten. Eine Umfrage unter Chief Information und Technology Officers zeigt, dass große Finanzinstitute wie Citigroup Inc., JPMorgan Chase & Co. und Goldman Sachs Group Inc. in den nächsten drei bis fünf Jahren mit einem durchschnittlichen Stellenabbau von 3 % ihrer Belegschaft rechnen. Besonders betroffen sind Back-Office-Aktivitäten, Middle-Office-Funktionen und operative Aufgaben. Auch Kundendienstabteilungen werden sich erheblich verändern, da automatisierte Systeme vermehrt Kundeninteraktionen übernehmen sollen.

Produktivitätssteigerung statt Massenentlassungen?

Dennoch bedeutet der technologische Wandel nicht zwangsläufig Kündigungen. Vielmehr setzen Banken darauf, betroffene Mitarbeiter umzuschulen oder an anderer Stelle im Unternehmen einzusetzen.

Julia Kirner, Managing Director bei Protiviti, betont in einem Interview mit Bloomberg, dass Banken den Wandel proaktiv gestalten und Beschäftigte weiterqualifizieren wollen. Besonders bei komplexeren Aufgaben könnte der Mensch weiterhin unersetzlich bleiben. Denn KI ist nur so gut wie das Training, das sie erhält – und dieses erfordert erfahrene Mitarbeiter.

KI-Integration verspricht finanzielle Vorteile

Banken setzen große Hoffnungen in die finanziellen Chancen der KI-Technologien. Laut Bloomberg Intelligence könnten die Institute ihre Gewinne vor Steuern bis 2027 deutlich steigern – um bis zu 17 % mehr als bisher erwartet. Das entspräche einem zusätzlichen Gewinn von etwa 180 Milliarden Dollar. In der Umfrage gaben 80 % der befragten Banken an, dass sie durch den Einsatz von generativer KI innerhalb von drei bis fünf Jahren mindestens 5 % mehr Umsatz und Produktivität erwarten.

Demografischer Wandel als Chance für KI

Ein weiteres Argument für den KI-Einsatz in Banken ist der bevorstehende demografische Wandel. In den nächsten zehn Jahren gehen viele Beschäftigte in den Ruhestand. Manche Banken – etwa LBBW und Helaba – rechnen mit einem Abgang von bis zu 30 % ihrer Belegschaft.

Hier könnte KI helfen, Wissen im Unternehmen zu konservieren. Viele Banken trainieren bereits ihre Chatbots mit firmeninternen Dokumenten, um wichtige Informationen langfristig verfügbar zu halten.

Fazit: Herausforderung und Chance zugleich

Die Automatisierung in der Finanzbranche bringt sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Während einige Stellen wegfallen, entstehen gleichzeitig neue Möglichkeiten durch Umschulung und veränderte Tätigkeitsbereiche. Banken, die den Wandel strategisch angehen, können langfristig nicht nur ihre Effizienz steigern, sondern auch ihre Mitarbeiter sinnvoll in den Transformationsprozess einbinden.

Ob KI letztendlich Arbeitsplätze vernichtet oder verbessert, hängt stark von der Umsetzung in den Unternehmen ab. Klar ist jedoch: Die digitale Transformation ist nicht aufzuhalten – und wer sich rechtzeitig anpasst, kann davon profitieren.

Jeder Vierte denkt über Kündigung nach – Warum Unternehmen jetzt handeln müssen

Posted by Sebastian Brauße / 8. Januar 2025 / Categories: Studien / -

Die Arbeitswelt ist im Umbruch: Digitalisierung, Fachkräftemangel, neue Arbeitsmodelle und der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance stellen Unternehmen vor immense Herausforderungen. Eine neue Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY zeigt, dass mehr als vier von zehn Angestellten in Deutschland (42 Prozent) einen Jobwechsel in Betracht ziehen – ein alarmierendes Signal für Arbeitgeber. Doch was steckt hinter diesem Phänomen, und wie können Unternehmen reagieren?

Motivationskrise in Deutschland

Die EY-Studie zeigt, dass weniger als die Hälfte der Angestellten in Deutschland (48 Prozent) angeben, im Job ihr Bestes zu geben. Damit liegt Deutschland unter dem internationalen Durchschnitt (54 Prozent). Besonders besorgniserregend: Jüngere Arbeitnehmer aus der GenZ sind deutlich weniger motiviert (43 Prozent) als ältere Beschäftigte aus der Generation der Baby-Boomer (63 Prozent).

Nelson Taapken, Partner People Consulting bei EY, warnt: „Unmotivierte Mitarbeitende beeinträchtigen nicht nur die Produktivität, sondern erhöhen auch das Risiko einer hohen Fluktuation.“ Die Ursachen sind vielfältig: schlechte Führung, mangelnde Kommunikation, Stress und eine toxische Firmenkultur zählen zu den Hauptproblemen. Dies zeigt sich auch in der Bereitschaft, den Arbeitgeber zu empfehlen – in Deutschland würden dies nur 44 Prozent tun, weltweit sind es im Durchschnitt 50 Prozent.

Warum wollen so viele wechseln?

Die häufigsten Gründe für Wechselabsichten spiegeln die Bedürfnisse der modernen Arbeitswelt wider:

Homeoffice: Für 50 Prozent der Befragten ist die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten, ein entscheidender Faktor.
Karrierechancen und Flexibilität: Auch bessere Aufstiegsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle sind mit jeweils 49 Prozent hoch im Kurs.
Führung und Gehalt: Führungsverhalten und Gehaltssteigerungen beeinflussen für 47 Prozent die Wechselbereitschaft.

Homeoffice – ein zweischneidiges Schwert

Das Homeoffice bleibt ein zentrales Thema. Während 21 Prozent der Deutschen ausschließlich von zuhause aus arbeiten, schätzen 74 Prozent das soziale Miteinander im Büro. Gleichzeitig erschwert die Heimarbeit die Pflege von Kollegenkontakten (59 Prozent) und das Setzen klarer Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben (58 Prozent). Unternehmen stehen hier vor der Herausforderung, hybride Modelle zu etablieren, die Flexibilität und Zusammenarbeit gleichermaßen fördern.

Nelson Taapken betont: „Ein starrer Verzicht auf Homeoffice-Optionen könnte Unternehmen teuer zu stehen kommen, da sie sich potenziellen Talenten verschließen.“ Eine individualisierte Herangehensweise, bei der je nach Team und Aufgabe entschieden wird, sei der Schlüssel zu einer erfolgreichen Lösung.

Künstliche Intelligenz – große Chancen, aber noch Luft nach oben

Die Studie zeigt, dass 55 Prozent der Befragten große Produktivitätssteigerungen durch den Einsatz von KI erwarten. Auch in Bereichen wie Teamarbeit (50 Prozent) und Karrierechancen (49 Prozent) sehen viele Potenziale. Dennoch nutzt bislang nur ein Viertel der deutschen Angestellten KI umfassend in ihrem Arbeitsalltag. Frauen (28 Prozent) sind hier leicht aktiver als Männer (23 Prozent).

Unternehmen müssen die Angst vor Veränderung abbauen und stärker auf Weiterbildung setzen, um den Übergang in ein „KI-gestütztes Arbeiten“ zu erleichtern. 83 Prozent der Befragten fordern klare und wirksame Strategien für die Implementierung neuer Technologien.

Wie Arbeitgeber handeln können

Die hohe Wechselbereitschaft und die Motivationslücke zeigen, dass Arbeitgeber sich den veränderten Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden anpassen müssen. Hier sind einige Ansätze:

Attraktive Arbeitsmodelle schaffen: Hybride Lösungen, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Remote-Arbeit sind entscheidend.
Führungskräfte schulen: Gute Führung und klare Kommunikation spielen eine Schlüsselrolle bei der Mitarbeiterzufriedenheit.
Investitionen in Weiterbildung: Der kompetente Umgang mit KI und anderen Technologien sollte aktiv gefördert werden.
Mitarbeiterfeedback ernst nehmen: Regelmäßige Umfragen können helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und gezielt anzugehen.

Fazit

Die Arbeitswelt verändert sich rasant, und Unternehmen müssen sich darauf einstellen. Wer die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden ignoriert, riskiert, wertvolle Talente zu verlieren. Durch moderne Arbeitsmodelle, bessere Führung und gezielte Investitionen in Technologie und Weiterbildung können Unternehmen die Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden stärken – und sich damit nicht nur im nationalen, sondern auch im internationalen Wettbewerb behaupten.

Lücke im Lebenslauf: Diese Konsequenzen hat das für Ihre Karriere

Posted by Sebastian Brauße / 16. Dezember 2024 / Categories: Lebenslauf, Studien / -

Karrieren verlaufen heute nicht mehr linear. Berufliche Auszeiten, die früher stigmatisiert wurden, werden zunehmend als normal angesehen. Plattformen wie LinkedIn tragen dazu bei, indem sie 2022 die Funktion „Berufliche Auszeit hinzufügen“ einführten. Trotzdem zeigt eine aktuelle Studie von Boris Groysberg und Eric Lin, dass Lücken im Lebenslauf immer noch negative Auswirkungen auf die Karriere haben – insbesondere auf Gehalt und Einstellungschancen.

Ein kultureller Wandel mit Einschränkungen

Die Wahrnehmung von Lebenslauf-Lücken hat sich in den letzten Jahren verändert. Eine LinkedIn-Umfrage aus dem Jahr 2022 unter 23.000 Berufstätigen zeigte, dass fast zwei Drittel der Befragten eine berufliche Pause eingelegt hatten. Die Pandemie beschleunigte diesen Trend: Viele Beschäftigte mussten kurzfristig in Pflege- oder Familienrollen wechseln oder litten unter pandemiebedingten Kündigungen. Gleichzeitig teilen Menschen ihre beruflichen Unterbrechungen heute offener auf sozialen Plattformen, was das Thema weiter enttabuisiert.

Doch trotz dieser kulturellen Verschiebung bleibt die Realität in der Arbeitswelt komplex. Eine Umfrage unter 400 Führungskräften auf LinkedIn im Jahr 2023 ergab, dass 61 % Lebenslauf-Lücken weiterhin als negatives Signal bewerten. Die häufigsten Gründe:

Zweifel an der Zuverlässigkeit (29 %),
mangelnde Motivation (27 %),
höheres Kündigungsrisiko (25 %) und
Kompetenzverlust (19 %).

Wie Lebenslauf-Lücken die Einstellungschancen beeinflussen

Ein Experiment von ResumeGo aus dem Jahr 2019 liefert weitere Hinweise darauf, dass Lebenslauf-Lücken Bewerber benachteiligen können. Die Forscher analysierten über 36.000 Bewerbungen mit unterschiedlichen Lücken und fanden heraus, dass:

Bewerbungen ohne Lücken eine Rückrufquote von 11 % hatten,
Lücken von einem oder zwei Jahren die Rückrufquote auf etwa 10 % reduzierten,
Lücken von drei Jahren oder mehr die Rückrufquote drastisch auf unter 5 % senkten.

Interessant ist, dass die Angabe eines Grundes für die Lücke das Ergebnis verbessern kann. Bewerber, die beispielsweise eine Fortbildung als Grund nannten, hatten eine Rückrufquote von 8,5 %, während gesundheitliche Gründe bei etwa 7 % lagen. Ohne Angabe eines Grundes sank die Rückrufquote jedoch auf 4,3 %.

Die finanziellen Auswirkungen von Lebenslauf-Lücken

Neben der Einstellungschance wirkt sich eine Lücke im Lebenslauf auch auf die Gehaltsentwicklung aus. Groysberg und Lin analysierten Daten von Führungskräften, die zwischen 2004 und 2011 – während der globalen Finanzkrise – den Arbeitsplatz wechselten. Die Ergebnisse zeigen:

Geringerer Gehaltszuwachs:
Führungskräfte ohne Lücken erzielten im Schnitt eine Gehaltserhöhung von 22 %, während jene mit Lücken nur 14 % erreichten.
Jüngere Führungskräfte sind stärker betroffen:
Während Senior-Executives wie CXOs von der negativen Wirkung verschont bleiben, leiden jüngere Talente stärker unter Gehaltsverlusten, da ihre Karrierehistorie weniger etabliert ist.
Größere Unternehmen diskriminieren stärker:
Die negativen Auswirkungen von Lebenslauf-Lücken sind vor allem in Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden zu beobachten. Kleinere Unternehmen zeigen keine signifikanten Unterschiede.
Geschlechtsspezifische Unterschiede:
Frauen mit Lücken erfahren eine durchgehende Gehaltseinbuße von etwa 9 %, sowohl beim alten als auch beim neuen Arbeitgeber. Bei Männern ist der Effekt nur beim Jobwechsel messbar, was darauf hindeutet, dass Frauen stärker für wahrgenommene „Jobunterbrechungen“ bestraft werden.

Fazit: Lebenslauf-Lücken bleiben ein zweischneidiges Schwert

Die Forschung zeigt, dass Lebenslauf-Lücken heute zwar weniger stigmatisiert sind, aber immer noch als negatives Signal wahrgenommen werden. Besonders jüngere Führungskräfte und Frauen sind von den Auswirkungen betroffen. Arbeitgeber sollten ihre Einstellungskriterien überdenken und den Fokus auf Kompetenzen und Potenzial legen, statt sich auf vermeintlich eindeutige Signale wie Lebenslauf-Lücken zu verlassen.

Doch wie können Bewerber am Besten mit Lücken im Lebenslauf umgehen? Die Antwort erfahren Sie hier.

Quiet Quitting in Deutschland: Kein Trend zur stillen Kündigung laut Studie

Posted by Sebastian Brauße / 9. Dezember 2024 / Categories: Studien / -

Der Begriff „Quiet Quitting“, der sich in den letzten Jahren zunehmend in den sozialen Medien verbreitet hat, beschreibt eine Haltung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die sich nur noch mit dem nötigsten Engagement in ihre Arbeit einbringen. Anders als bei einer tatsächlichen Kündigung oder einer „inneren Kündigung“ – bei der Beschäftigte geistig bereits aus dem Job ausgestiegen sind – geht es beim Quiet Quitting darum, minimalistische Arbeitsleistungen zu erbringen, ohne die extra Meile zu gehen. Als Ursache für dieses Phänomen wird oft ein Ungleichgewicht zwischen den geforderten Arbeitsanforderungen und der erlebten Wertschätzung durch den Arbeitgeber genannt, ebenso wie schlechte Arbeitsbedingungen, die die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten belasten.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob Quiet Quitting tatsächlich einen Trend darstellt, der auch in Deutschland zu beobachten ist. Repräsentative Daten aus der BAuA-Arbeitszeitbefragung, die zwischen 2015 und 2021 durchgeführt wurde, werfen dabei einen differenzierten Blick auf die Entwicklungen hinsichtlich Arbeitszufriedenheit, Eigeninitiative und Wechselbereitschaft von Beschäftigten.

Arbeitszufriedenheit bleibt hoch, Kündigungsabsicht sinkt

Die BAuA-Arbeitszeitbefragung zeigt, dass die allgemeine Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten in Deutschland stabil bleibt. Zwischen 91 und 93 Prozent der Befragten gaben an, mit ihrer Arbeit insgesamt zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass sich das Phänomen des Quiet Quitting in Deutschland nicht breitflächig manifestiert – ganz im Gegenteil, die meisten Beschäftigten scheinen mit ihrer Arbeit weiterhin voll engagiert zu sein.

Ein weiterer interessanter Befund der Befragung ist, dass die Absicht, den Arbeitsplatz zu wechseln, seit 2019 leicht zurückgegangen ist. Die Zahl der Beschäftigten mit einer hohen Fluktuationsabsicht hat sich zwischen 2019 und 2021 um zwei Prozentpunkte verringert. Dies könnte darauf hindeuten, dass viele Arbeitnehmer trotz der Diskussionen rund um Quiet Quitting nicht gewillt sind, den Arbeitgeber zu wechseln – möglicherweise aufgrund einer insgesamt stabilen Arbeitszufriedenheit oder fehlender Alternativen.

Der Wunsch nach einer klareren Trennung von Arbeit und Privatleben wächst

Ein anderer Punkt, der mit Quiet Quitting in Verbindung gebracht wird, ist der Wunsch nach einer klareren Trennung von Arbeitszeit und Freizeit. Dieser Wunsch hat laut der BAuA-Arbeitszeitbefragung seit 2015 tendenziell zugenommen. Im Jahr 2017 war die Wichtigkeit, Beruf und Privatleben zu trennen, besonders ausgeprägt. In den folgenden Jahren hat dieser Wunsch zwar leicht nachgelassen, jedoch liegt er immer noch über dem Niveau von 2015. Dies zeigt, dass Arbeitnehmer zunehmend Wert auf ihre Freizeit legen, was möglicherweise auch mit der Diskussion über Burnout und Work-Life-Balance zusammenhängt.

Eigeninitiative zeigt einen leichten Rückgang

Während die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Wechselbereitschaft stabil bleiben, ist in den letzten Jahren ein leichter Rückgang bei der Eigeninitiative der Beschäftigten zu beobachten. Die BAuA-Daten zeigen, dass der Anteil derjenigen, die bei der Arbeit aktiv Probleme angehen und eigenständig Initiative ergreifen, seit 2017 etwas zurückgegangen ist. Dies könnte als ein Indikator für eine allgemeine Müdigkeit oder Resignation gegenüber der Arbeit verstanden werden, auch wenn die Mehrheit der Beschäftigten weiterhin engagiert ist.

Fazit: Kein klarer Trend zu Quiet Quitting in Deutschland

Trotz der zunehmenden Diskussion um Quiet Quitting und einem möglichen Rückgang des Engagements von Arbeitnehmern zeigt die BAuA-Arbeitszeitbefragung, dass sich dieser Trend in Deutschland nicht in einem signifikanten Ausmaß niederschlägt. Die Arbeitszufriedenheit bleibt hoch, die Kündigungsabsicht nimmt sogar ab, und der Wunsch nach einer Trennung von Beruf und Privatleben bleibt stabil. Der leichte Rückgang der Eigeninitiative könnte auf eine gesunde Reaktion auf übermäßige Belastung und Arbeitsdruck hindeuten, jedoch ist dies kein eindeutiges Indiz für ein breites Phänomen des Quiet Quitting.

Statt einer generellen „stillen Kündigung“ scheint es vielmehr so, dass die Arbeitnehmer in Deutschland zunehmend klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben setzen wollen, ohne dabei ihre Arbeit grundsätzlich zu entwerten oder zu vernachlässigen. Arbeitgeber sollten diese Entwicklungen im Auge behalten und darauf reagieren, indem sie mehr Wert auf die Anerkennung der Leistungen ihrer Mitarbeiter legen und eine bessere Balance zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitszeitgestaltung fördern.

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